Основные цели применения - 360

Оценка развития ключевых компетенций сотрудника.

Компетенции — это умения, навыки знания, психологические особенности сотрудника, выраженные в поведении.

Сотрудник может иметь глубинные знания в своей профессиональной области, но если он не применяет их ежедневно для решения стоящих перед ним задач и не демонстрирует эти знания в действиях (например, при решении проблем, написании внутренних документов и др.), то компетенция считается неразвитой. Не имеет значения, сколько человек знает и что он умеет, главное — как он применяет все это в работе.

Для многих специалистов по оценке и развитию персонала понятие компетенций сводится к поведению на рабочем месте. Т. е. первично не что делает специалист, а как он действует.

Эту точку зрения разделяют и поддерживают специалисты нашей компании. Отличительной особенностью данного вида оценки персонала является то, что оценивается сотрудник в реальной ситуации и в той должности, которую он занимает сегодня.

Очень многое в компании зависит от стратегических целей, стоящих перед руководством, от культуры компании, от рынка на котором она работает. В одной организации человек может быть «звездой» и чувствовать себя как рыба в воде, однако при переходе в другую компанию этот же человек меркнет и становится низкоэффективным. Примеров тому множество.

Оценка по методу 360°, как правило, происходит один раз в 12–18 месяцев, в зависимости от цели оценки. Ее проведение позволяет решить следующие задачи:

Показать пути развития ключевых компетенций у сотрудника, как в профессиональной, так и в управленческой области;

Продемонстрировать существующие возможности для повышения эффективности в выполнении текущих задач и целей;

Отобрать сотрудников в кадровый резерв компании;

Составить программу развития кадрового резерва компании, опирающуюся на реальные потребности в росте, как отдельных сотрудников, так и бизнеса в целом;

Оценить уровень соответствия новым требованиям должности или компании в целом, при сокращении уровней управления и численности сотрудников компании;

Развить корпоративную культуру и скорректировать стиль управления в компании;

Улучшение взаимоотношений в отделе и повышение эффективности работы команды в целом;

Повышение качества и мотивации в работе у всех участников оценки;

Изменение способов получения и предоставления людям обратной связи о том, насколько эффективно они выполняют свои рабочие обязанности.

Построение индивидуального плана развития для обучения сотрудника.

После проведения обратной связи по методу 360 градусов вы знаете сильные и слабые компетенции сотрудника и будете развивать не всё сразу у всех, а именно, те компетенции, которые требуют развития у конкретного менеджера.

Ваши затраты на обучение будут сбалансированными и принесут максимальный эффект

Оценка эффективности работы подразделения.

Предметом для оценки структурного подразделения, осуществляющего сервисные функции, как для внутренних, так и для внешних клиентов, является эффективность выполнения основных задач подразделения.

Главной целью подразделений, осуществляющих сервисные функции, является удовлетворение потребностей других структурных подразделений компании — внутренних клиентов. Примерами таких подразделений являются отделы по работе с персоналом (осуществление функций подбора, развития, мотивации и администрирования сотрудников), ИТ-отдел (обслуживание компьютерной и другой организационной техники), бухгалтерия (выдача заработной платы и командировочных расходов) и другие отделы компании.

Основным критерием для оценки эффективности работы сотрудников сервисных подразделений является удовлетворенность внутреннего клиента.

Таким образом, результаты оценки 360° сервисных подразделений являются результатами оценки эффективности работы подразделения, выраженной в ключевых показателях эффективности. Периодичность данной оценки зависит в большинстве случаев от системы мотивации, принятой в компании для данного вида подразделений.

Возможные цели оценки по методу 360° для сервисных подразделений:

  • повышение качества работы подразделения;
  • нахождение путей оптимизации работы по удовлетворению внутреннего клиента;
  • мотивация сервисных подразделений

Оценка эффективности программ обучения.

Конечной целью любой программы обучения является изменение поведения участников и более эффективное выполнение ими функций. Эффективной программой считается та, после которой сотрудник на своем рабочем месте достигает целей с меньшими затратами и лучше управляет своими сотрудниками (для программ управления).

Как оценить это? Один из путей — это спросить сотрудников, которые сталкиваются с обученным руководителем или коллегой в ежедневной деятельности. Но прояснять необходимо не общие моменты, а только те, которые обученный сотрудник должен был изменить в поведении. Поэтому метод оценки 360° здесь наиболее актуален.

Обратная связь как инструмент управления (Формализация обратной связи)

Приходится часто слышать аргументы, что нет необходимости собирать формально обратную связь от сотрудников, а тем более от руководителя. Основная идея заключается в том, что руководитель и так может сказать своим сотрудникам все, что хочет. Но в ходе проведения исследований проявилась интересная особенность.

Руководители, которые однозначно уверены в том, что они сообщают своим сотрудникам все необходимое без формализации этого процесса, часто получают достаточно низкий балл по данному индикатору. Сотрудникам иногда нужны обстоятельная беседа или регулярные «разборы полетов».

Целью таких мероприятий должно быть корректирование поведения сотрудников при решении рабочих задач. Другая сторона медали использования обратной связи заключается в том, что при внедрении метода 360° многие руководители увиливают от бесед со своими сотрудниками.

Основной аргумент руководителей подобного типа звучит следующим образом: «Я уже все написал в опросных листах, которые были полгода назад, о чем еще говорить?». Таким образом, управленцы замещают одну из своих функций — давать регулярную обратную связь о работе своим сотрудникам — на формализованную процедуру проведения обратной связи 360°.Обратная связь не является инструментом для того, чтобы скрыть некачественную, малорезультативную работу.

Процесс обратной связи помогает людям получать разностороннюю и в то же время точную оценку того, как другие воспринимают их методы управления, стиль коммуникации и эффективность в работе. Данная оценка не должна заменять работу руководителя по проведению оценки эффективности достижения целей и задач бизнеса среди своих подчиненных.

Обратная связь для управленческого звена.

Лидерам компании обратная связь позволяет получить информацию об их сильных и слабых сторонах и , соответственно выстроить отношения доверия с коллегами.

Эта информация для анализа, как другие сотрудники воспринимают лидеров компании и (или) как поведение лидеров влияет на организацию. Поднимаясь выше в иерархии, лидеры получают всё меньше честной информации о себе, а круговая оценка 360 способна обеспечить информацией, необходимой для корректировки их действий. Запрашивание обратной связи может стать нитью Ариадны на пути постоянного самосовершенствования. Всё это поможет вашим лидерам, стать эффективнее.

Оценка эффективности работы отдела продаж.

Отдел продаж в компании чаще всего является ключевым подразделением, требующим пристального внимания со стороны руководства, поэтому здесь мы хотим отдельно выделить эту тему. Регулярная обратная связь не только от коллег и руководителя, но и от клиентов, поможет повысить эффективность взаимодействия, качество обслуживания и как следствие рост продаж.

Вы как руководитель будете уверены, что в этом подразделении нет случайных сотрудников, что ни кто в процессе работы не «уснул» и работает максимально эффективно.

Желательно проводить обратную связь в отделе продаж раз в 6 месяцев на регулярной основе.


Наши клиенты